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青岛网络公关公司教你汽车行业怎样维护企业品牌与形象?
2019-11-09 00:00
青岛网络公关公司教你汽车行业怎样维护企业品牌与形象?
「山西省网络公关公司」

司机不是Uber的员工,Uber不能命令他们加班。那怎么才能让司机们心甘情愿地加班加点呢?Uber利用司机的各种心理以及社会科学的各项研究来诱使司机们不间断地工作。

引子:

司机不是Uber的员工,Uber不能命令他们加班。那怎么才能让司机们心甘情愿地加班加点呢?Uber利用司机的各种心理以及社会科学的各项研究来诱使司机们不间断地工作。比如在他们停止接单的时候,告诉他们即将赚到了330美元;比如Uber会给司机在结束当前订单前派送下一单;比如以女性的身份来给司机发送消息等等。

Uber很少公开讨论内部事务,但是在3月份面临了各个方面的危机之后(译者注:性骚扰、被起诉、高管离职等等),其高管召开了一个发布会宣布称,Uber一直都在坚持改变自己的文化,不再容忍那些“杰出的混蛋”。

值得注意的是,Uber还宣布,它将解决其与司机的问题关系。据悉,Uber的司机多年来一直抱怨工资下降和随意的待遇。

“我们在司机方面积累的经验不足,”Uber的一位高管称。”我们正在重新审视我们所做的一切,以重建那份爱。”

然而,就在Uber大谈其下定决心对待司机更人性化的时候,它正从事一项非常落后的行为科学实验,以操纵他们更好地完成服务以促进公司的发展。

这项努力在数十名现任和前Uber高管、司机和社会科学家的访谈,以及对行为研究的调查中变得十分显眼。

Uber的创新反映了企业在自由职业经济崛起期间管理员工的方式的变化。“它驱动的是独立的业务所有者,而不是具有固定计划的传统员工。”

这使Uber大幅度降低了劳动力的成本,但同时也意味着它不能迫使司机在特定时间出现在特定的地点。

而这种控制的缺乏将会对Uber立身之本——即无论何时何地都能无缝地运输乘客,造成严重的影响。

Uber通过使用心理诱导和社会科学发掘的其他技术来影响司机的工作时间、地点和时间,帮助解决这个根本问题。这是一个追求完美有效的系:公司以最小的代价来平衡驾驶者的需求和司机的供应来为乘客提供低成本的服务。

为此,Uber聘请了数百名社会科学家和数据科学家,尝试使用了一些视频游戏技术、图形和非现金小价值的奖励。这些游戏可以促使司机更加努力和工作更长的时间,尽管在一些时间和地点并不会给他们带来太多的收益。

为了让司机留在路上,公司给他们设定了一个收入目标的趋势来提醒他们,当他们试图注销时,他们总是会接近达到一个宝贵的目标。而且Uber甚至炮制了一种类似于Netflix的算法,自动加载下一个节目,许多专家认为方式会鼓励用户观看节目。在Uber中,就意味着司机在结束目前的出行之前,就会收到下一个订单。

而这大多数是在没有一点强迫的情况下发生的。

“我们向司机展示了需求旺盛的区域或者鼓励他们去开更多的车,”Uber发言人Michael Amodeo表示。“但是任何司机都可以按一下按钮来决定是否停止工作。”

Uber最近对司机的重视并不意外。由于在该公司存在的问题,从其办公室性骚扰的指控到其创建了一个故意逃避监管审查的工具等等,Uber软化了对司机的姿态,来展现其能够成为一个更好的企业的能力。在彭博社获得了其CEO Travis Kalanick与一名司机进行激烈争吵的视频,并引发了病毒式传播之后,这一紧张氛围变得尤为明显,Travis Kalanick也为此提出了道歉。

但《纽约时报》的一项调查发现,Uber正在继续努力利用司机的优势。因此,像Uber这样被称为平台中介的工作越来越成为人们谋生的方式,公司的例子表明,拉动心理杠杆可能最终成为管理美国工人的主导方式。

虽然说Uber是促使员工为公司目标提供最大服务的最精明的参与者,但其他的平台也参与了其中。比如Uber的主要竞争对手lyft以及Postmates等热门快递服务也依赖于类似的方法。因此,公司和个人也在像在Amazon Mechanical Turk这样的众包网站上发布作业,其中成千上万的工人通过离散地完成任务来获得一次性的工资。

当然,许多公司试图用心理手段促使消费者购买他们的产品和服务。但是将这些努力扩展到劳动力市场可能具有潜在的变革性。

尽管雇主们长期以来借鉴了社会科学的研究,以获得更多的员工——像谷歌这样的科技公司已经计算出,当员工们可以在小吃店吃饭时,员工可以与不熟悉的同事进行更多的交流——他们这样做的时候会被限制。

美国的一大批法律和惯例认为,由于雇主对雇员的权力远远高于企业对其客户的权力,所以他们必须向他们提供更大的保护——尤其是最低工资和加班费。

然而,Uber存在于一种法律和道德上的炼狱。由于其司机是独立承包商,他们缺乏与就业相关的大部分保护措施。通过掌握其工人的心理活动,Uber和类似的公司可能正在把经济推向一个新的交易时代,那时企业对员工拥有巨大的权力,很少有人检查他们发掘的能力。

“我们正在讨论这种影响人们收入的操纵行为,”华盛顿大学法律系教授Ryan Calo说,他主要研究方向是研究公司使用数据和算法来利用心理弱点的方式。他说,Uber的官员是“利用他们知道的关于司机的信息,通过对接口和交易条件的控制,来引导司机的行为往他们想要的方向上努力。”

一个关于同情的问题

在2016年初,由大约100名Uber员工组成的一组员工负责签约司机,并让他们更多地从“供应增长”到“司机增长”的更名投票。

投票并不是没有发现,在过去一年的大部分时间里,Uber的高管都对如何降低司机放弃该平台的速度感到沮丧。

除了雄心勃勃地扩大其司机队伍以满足不断增长的需求的目标外,Uber较高的营业额也威胁到了公司的增长,并使其陷入了危机。

为此,Uber进行了访问和焦点小组讨论,而高管们对员工表示怀疑,“我们正在做的什么能给司机们更多的同情心?”

潜在的紧张是,优步的利益和司机的利益在一定程度上是不一致的。在Uber提取了大约25%的佣金后,他们通常会把原本给司机的费用保留下来,希望能产生稀缺性来使司机更加繁忙,并且增加收入。对于Uber来说,它迫切希望避免空挡,寻求在五分钟内或更短时间内为每个客户提供快捷服务。

虽然“激增”能缓解短缺(会出现比正常情况更高的票价),但它们在一定程度是在驱逐乘客,这与Uber长期以来主宰行业的目标相悖。“对我们来说,价格最好不要上涨,”Uber的产品副总裁Daniel Graf表示。”如果我们不增加,我们可以促使更多的驾驶需求。”

因此,多年来,Uber与司机沟通的大部分内容都是在建议司机转移到已经出现或可能出现短缺的地区。Uber也鼓励当地的管理人员尝试实现这一目标的方法。

图 芝加哥地区的Uber司机Eli Solomon的应用程序接收到提示的屏幕截图。

「山西省网络公关公司」

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